Empresas brasileiras dizem ter dificuldade para contratar. Profissionais qualificados também relatam dificuldade para encontrar oportunidades compatíveis. Ao mesmo tempo, o país atravessa um período de desemprego historicamente baixo.

À primeira vista, alguma dessas afirmações parece precisar estar errada.

Se há vagas, por que tanta gente encontra dificuldade para se recolocar? Se existem profissionais experientes procurando trabalho, por que tantas empresas afirmam não encontrar quem precisam?

Talvez o problema esteja na forma como olhamos para o mercado.

Costumamos falar em “vagas” e “profissionais” como se fossem duas quantidades que precisassem apenas se encontrar. De um lado, pessoas disponíveis. Do outro, empresas contratando. Quanto maior o número de vagas e menor o desemprego, melhor deveria funcionar essa conexão.

Na prática, uma empresa não procura apenas uma pessoa disponível. Procura uma combinação de experiência, competências, senioridade, localização, remuneração, disponibilidade e modelo de trabalho. E um profissional não procura simplesmente qualquer emprego. Procura uma oportunidade minimamente compatível com a trajetória que construiu, suas responsabilidades, expectativas e condições para trabalhar.

Quando essas duas combinações deixam de coincidir, pode haver vagas e profissionais ao mesmo tempo e ainda assim faltar match.

Um mercado aquecido também pode produzir frustração

Os indicadores brasileiros ajudam a entender por que o paradoxo não pode ser reduzido à ideia de que “não há emprego”.

No trimestre encerrado em julho de 2026, a taxa de desemprego chegou a 5,3%, uma das menores da série da PNAD Contínua. O mercado formal também continuava gerando postos: somente no primeiro semestre, o Novo Caged registrou saldo positivo de 921.645 empregos.

Para quem observa esses números de fora, o cenário parece favorável.

Mas indicadores agregados respondem a uma pergunta diferente daquela feita por quem procura uma vaga específica. Eles ajudam a mostrar quantas pessoas estão ocupadas, desempregadas ou entrando no mercado formal. Não mostram se uma oportunidade corresponde à formação, experiência, remuneração ou tipo de função buscado por determinado profissional.

Essa diferença aparece de maneira particularmente clara quando colocamos lado a lado a percepção das empresas e a dos trabalhadores.

No fim de 2025, 62,3% das empresas consultadas pela FGV IBRE disseram enfrentar dificuldade para contratar ou reter pessoas. Em outra sondagem da instituição, referente ao trimestre encerrado em maio de 2026, 51,2% dos respondentes consideravam difícil ou muito difícil conseguir trabalho no país.

São pesquisas diferentes, com populações e metodologias diferentes. Não podem ser comparadas como se medissem exatamente o mesmo fenômeno. Mas juntas revelam algo importante: a dificuldade aparece dos dois lados.

O mercado pode estar aquecido e, ainda assim, produzir experiências muito diferentes dependendo de onde cada profissional e cada empresa estão posicionados.

O mercado de trabalho não é um único mercado

A expressão “mercado de trabalho” sugere um espaço único. Na realidade, ela reúne diversos mercados que funcionam simultaneamente.

Há setores contratando em ritmo acelerado e outros com menor expansão. Há posições de entrada, técnicas, operacionais, especializadas e executivas. Há regiões com maior demanda por certas ocupações e empresas disputando competências que existem em menor quantidade.

Os dados recentes de emprego formal mostram parte dessa diferença.

Entre janeiro e março de 2026, segundo o Novo Caged, o saldo de empregos entre trabalhadores com ensino médio completo foi de 426.047 postos. Entre pessoas com ensino superior completo, foi de 73.794. Trabalhadores entre 18 e 24 anos responderam por 319.107 postos líquidos no período.

Esses números não significam que o Brasil tenha deixado de criar vagas qualificadas nem que o mercado esteja contratando apenas jovens. O Caged registra o saldo entre admissões e desligamentos; não descreve sozinho a complexidade ou os requisitos de cada função.

Ele mostra, porém, algo que desaparece quando falamos apenas em crescimento do emprego: a expansão não ocorre de maneira igual entre todos os perfis profissionais.

Uma economia pode gerar centenas de milhares de postos e, ao mesmo tempo, produzir um volume muito menor de oportunidades compatíveis com determinadas trajetórias.

Para quem procura trabalho, essa diferença é decisiva.

Ter qualificação não significa ser o perfil procurado

Outro problema está na palavra “qualificado”.

Ela parece objetiva até tentarmos defini-la.

Nas estatísticas, escolaridade pode funcionar como um marcador claro. Pessoas com ensino superior completo, por exemplo, apresentam uma situação melhor do que a média brasileira. No primeiro trimestre de 2026, sua taxa de desemprego era de 3,7%, abaixo dos 6,1% registrados para o país.

Isso impede uma conclusão fácil: os dados não sustentam a ideia de uma crise generalizada de desemprego entre pessoas com formação superior.

Mas, no recrutamento, “profissional qualificado” pode significar outra coisa.

Uma empresa pode procurar experiência em determinado setor, domínio de uma tecnologia específica, conhecimento de certo processo, disponibilidade presencial, determinada faixa salarial, idioma, histórico de liderança ou uma combinação desses elementos.

Nesse contexto, graduação, pós-graduação e uma trajetória consistente não garantem correspondência com uma vaga específica.

Por isso, quando pesquisas empresariais mostram dificuldade para encontrar “talentos”, não significa necessariamente que estejam faltando pessoas escolarizadas.

O ManpowerGroup registrou em 2026 que 80% dos empregadores brasileiros consultados tinham dificuldade para encontrar os profissionais de que precisavam. Na 34ª edição de seu Índice de Confiança, a Robert Half encontrou 81% dos recrutadores classificando a contratação de profissionais qualificados como difícil ou muito difícil.

Esses resultados não contradizem a existência de profissionais experientes procurando trabalho.

Eles mostram que qualificação não funciona apenas como uma característica individual. No processo seletivo, ela também se torna uma relação entre aquilo que alguém possui e aquilo que uma determinada posição exige ou valoriza.

É aí que o match começa a ficar mais estreito.

Mais experiência pode significar menos vagas compatíveis

Existe uma ideia intuitiva de que a carreira funciona como uma escada: quanto mais experiência acumulamos, maior deveria ser o número de oportunidades.

O mercado pode funcionar de maneira mais complexa.

Experiência amplia repertório, capacidade de decisão e potencial de entrega. Ao mesmo tempo, uma trajetória tende a se tornar mais específica. Histórico salarial, nível de responsabilidade, setor, especializações e posições anteriores passam a influenciar quais movimentos são considerados compatíveis tanto pelo profissional quanto pela empresa.

Para alguns profissionais mais experientes, isso pode significar disputar um universo menor e mais específico de posições adequadas.

É possível, portanto, que duas coisas aconteçam ao mesmo tempo:

a experiência profissional aumente de valor e o conjunto de encaixes possíveis se torne mais estreito.

Casos recentes de candidatos considerados “qualificados demais” ajudam a ilustrar essa tensão, mas não permitem afirmar que profissionais seniores sejam sistematicamente excluídos do mercado brasileiro.

O ponto é outro: alguém pode não corresponder aos requisitos de uma posição mais especializada e, simultaneamente, estar acima do perfil esperado para outra.

O profissional existe. A vaga existe.

O match pode não acontecer.

Estar empregado também não significa estar bem encaixado

Há outro motivo para que o desemprego baixo não encerre a discussão.

Estar empregado e possuir um emprego compatível com a própria qualificação são questões diferentes.

O Brasil possui pesquisas sobre sobre-educação, situação em que a escolaridade do trabalhador supera aquela normalmente associada à ocupação exercida.

Um estudo com dados da RAIS encontrou aumento da proporção de trabalhadores de nível superior classificados como sobre-educados entre 2010 e 2019. Entre graduados, o percentual passou de 41,32% para 45,61%. Os autores relacionam a incompatibilidade tanto à expansão da oferta de pessoas com ensino superior quanto ao crescimento relativamente menor dos empregos qualificados.

O Ipea também identificou crescimento da sobre-educação entre 2012 e 2022, com diferenças importantes entre setores e grupos ocupacionais. Esses estudos não medem diretamente a dimensão do fenômeno em 2026, mas mostram que o desencontro entre escolaridade e ocupação já estava documentado antes do momento atual.

Isso não significa que todo profissional com formação superior fora de sua área esteja insatisfeito ou subaproveitado. Trajetórias profissionais não precisam obedecer a uma correspondência perfeita entre diploma e ocupação.

Mas o fenômeno mostra por que uma taxa reduzida de desemprego entre graduados não basta para concluir que formação e trabalho estejam perfeitamente alinhados.

Um profissional pode estar ocupado e ainda encontrar poucas oportunidades compatíveis com aquilo que construiu.

Por isso, duas dimensões precisam permanecer separadas:

empregabilidade e adequação profissional.

A primeira pergunta se a pessoa conseguiu trabalho.

A segunda pergunta qual trabalho foi esse.

Uma vaga disponível nem sempre é uma proposta atraente

Até aqui, o problema poderia parecer concentrado no perfil dos profissionais. As respostas das próprias empresas mostram que o outro lado também precisa ser observado.

Entre as organizações que relataram dificuldade de contratar ou reter pessoas na sondagem da FGV IBRE, 43,4% investiam em capacitação interna, 36,2% ofereciam mais benefícios, 18,9% haviam aumentado salários e 24,9% modificavam processos para reduzir a dependência de mão de obra.

A pesquisa do ManpowerGroup mostra movimento semelhante. No Brasil, 44% dos empregadores apontaram upskilling e reskilling entre suas estratégias, 23% ampliavam flexibilidade de localização, 21% flexibilidade de horários e 18% ajustavam salários para aumentar competitividade.

Essas respostas não provam que remuneração ou condições inadequadas sejam a principal causa da escassez.

Mas mostram que atrair pessoas não depende apenas da existência de candidatos.

Uma pessoa pode possuir as competências necessárias para uma função e ainda não considerar aquela combinação de salário, jornada, localização, modelo de trabalho ou perspectiva suficientemente adequada.

Isso muda a pergunta.

Não basta saber se existem pessoas capazes de executar uma função.

É preciso saber se existem pessoas disponíveis para aquela função, naquelas condições.

Disponibilidade para trabalhar não significa disponibilidade para qualquer trabalho.

Às vezes a escassez aparece depois da contratação

Há ainda outra possibilidade: a empresa encontra o profissional, mas precisa voltar ao mercado pouco tempo depois.

Uma análise do FGV IBRE baseada na dimensão em painel da PNAD Contínua identificou aumento das trocas de ocupação no período pós-pandemia e observou que, mais recentemente, a rotatividade passou a alcançar relativamente mais trabalhadores de maior escolaridade.

Em um mercado com desemprego reduzido, isso ganha importância.

Quando trabalhadores mudam de posição com maior frequência, organizações precisam repetir seleção, treinamento e adaptação. Para determinadas funções, isso pode prolongar o tempo necessário para manter equipes completas.

Nesse caso, parte da sensação de escassez não está apenas em encontrar alguém pela primeira vez.

Pode estar em precisar encontrá-lo novamente.

A frase “não encontramos pessoas” pode esconder outra:

“não conseguimos manter as pessoas que encontramos”.

Essa distinção importa porque exige respostas diferentes. Aumentar o número de candidatos não resolve necessariamente um problema de retenção.

E o recrutamento?

É difícil observar o mercado atual sem encontrar outra experiência recorrente: processos extensos, filtros digitais, candidaturas em grande escala e automação crescente.

É tentador transformar esse sistema na explicação do desencontro.

A pesquisa disponível ainda não permite ir tão longe.

Há razões para tratar processos seletivos como possível fonte de fricção. A própria Robert Half alerta que automatizar excessivamente as etapas pode eliminar candidatos que fariam diferença e recomenda combinar tecnologia com análise humana.

Mas essa orientação não mede quantos candidatos adequados são eliminados por sistemas automáticos no Brasil. Também não demonstra que ATS, inteligência artificial ou plataformas profissionais expliquem parcela significativa da dificuldade atual de recolocação.

Esse limite é importante justamente porque a hipótese é intuitiva.

Para quem passa por um processo seletivo, o sistema de seleção é a face mais visível do mercado. Isso não significa que seja a única,  nem necessariamente a principal, origem do desencontro.

O recrutamento pode acrescentar fricção ao match. Ainda sabemos menos sobre a magnitude desse efeito no Brasil do que sobre os demais mecanismos analisados.

O modo como nomeamos o problema muda a solução

“Falta de mão de obra” parece uma expressão puramente descritiva.

Mas todo diagnóstico destaca uma parte do problema e deixa outras menos visíveis.

Se entendemos que faltam trabalhadores, procuramos ampliar a oferta de pessoas.

Se faltam competências, treinamos.

Se uma oportunidade perdeu atratividade, modificamos remuneração ou condições.

Se o problema é retenção, investigamos por que profissionais estão saindo.

Se existe incompatibilidade entre trajetórias e oportunidades, precisamos observar os critérios usados para definir quem serve para determinada posição.

O mesmo acontece do lado de quem procura trabalho.

A frase “não existem vagas” pode traduzir uma experiência real sem significar que a economia esteja sem postos abertos.

Talvez existam vagas, mas não necessariamente vagas compatíveis com determinado nível de experiência, formação, localização ou expectativa profissional.

É por isso que as duas narrativas conseguem coexistir.

Empresas dizem que não encontram profissionais.

Profissionais dizem que não encontram emprego.

As duas podem descrever corretamente aquilo que enxergam de suas respectivas posições.

O problema aparece quando uma experiência parcial é transformada em explicação de todo o mercado.

Os diagnósticos não apenas descrevem o problema. Eles determinam onde procuramos a solução.

O match que os grandes números não mostram

O mercado de trabalho brasileiro não enfrenta uma única escassez.

Há competências realmente difíceis de encontrar. Há setores crescendo mais rapidamente do que outros. Há trabalhadores com formação superior em ocupações abaixo de sua escolaridade. Há profissionais experientes para os quais o conjunto de posições compatíveis pode ser menor. Há vagas cujas condições precisam ser modificadas para ampliar sua atratividade e empresas que conseguem contratar, mas enfrentam dificuldade para reter.

Nenhum desses movimentos elimina os demais.

Por isso, baixo desemprego e dificuldade de recolocação podem coexistir.

Vagas abertas e falta de candidatos podem coexistir.

Profissionais altamente qualificados e escassez de talentos também podem coexistir.

A aparente contradição diminui quando acrescentamos uma palavra: compatibilidade.

Um mercado não funciona apenas porque existem pessoas de um lado e oportunidades do outro. Ele depende da capacidade de produzir combinações que façam sentido para ambos.

Esse talvez seja o ponto que os grandes indicadores capturam com mais dificuldade.

Podemos contar quantas pessoas estão empregadas. Quantos postos foram criados. Quantas empresas relatam escassez. Quantas pessoas encontram dificuldade para conseguir trabalho.

Mas existe outra pergunta entre todos esses números:

quantos matches realmente viáveis o mercado está conseguindo produzir?

Talvez seja essa, mais do que a simples quantidade de vagas ou profissionais, uma das perguntas mais reveladoras para compreender o trabalho no Brasil hoje.